Blogg

Denna artikel är del #4 av en serie om frigörelsen från vithetsnormen, baserad på Tema Okuns hemsida White Supremacy Culture. Individualism är den kulturella grundtanken att vi bör kunna själva klara oss, utan att vara beroende av hjälp från andra. Vår förankring i individualismen leder till en skadlig förnekelse av våra ömsesidiga beroendeförhållanden och det faktum att vi skapar verkligheten tillsammans.

Individualism

Individualism manifesterar sig som:

• Oförmåga att erkänna alla de sätt på vilka dominerande identiteter – kön, klass, sexualitet, religion, fysisk och psykisk förmåga, ålder, utbildning för att nämna några – är påverkade av att tillhöra den dominerande grupp som formar kulturella normer och beteenden.
• För vita människor: att betrakta er själva och/eller kräva att bli betraktade som enskilda individer och inte som en del av den vita gruppen.
• Strävan efter individuellt erkännande och beröm; brist på erkännande av framgång som ett resultat av det kollektiva arbetet.
• Isolering och ensamhet.
• För BIPOC-personer: individualismen leder till den typiska dubbla tvångssituationen där BIPOC-personer anklagas för att inte vara ”lagspelare” – med andra ord, straff eller följder för att agera som individer om och när detta ”hotar” gruppen.
• För vita människor: en kulturell norm att peka ut individer som rasister samtidigt som kulturell, institutionell och systematisk rasism ignoreras; det starka kända behovet av många, om inte de flesta, vita människor att påstå att de ”inte är rasister” samtidigt som deras kulturella rasistiska betingning är pågående och oundviklig.
• För vita människor: tron om att du är ansvarig och kapabel till att lösa dina problem själv.
• För BIPOC-personer: bli skuld- och skambelagd för att lösa problem själv utan att be om tillåtelse från den vita gruppen.
• Begränsad erfarenhet eller trygghet med att arbeta som en del av ett team, vilket innefattar både brist på att inte erkänna andras genialitet eller kreativitet i teamet och en vilja att offra demokratisk och samarbetsinriktad process till förmån för effektivitet; se dubbel tvångssituation för BIPOC-personer.
• Värderar konkurrens högre än samarbete; där samarbete värderas, ägnas lite tid eller resurser åt att utveckla färdigheter i hur man samarbetar och samspelar.
• Tillförlitlighet, om den finns, riktas uppåt och nedåt, inte sidled till kollegor eller till dem som organisationen är avsedd att tjäna.
• Organisationer värderar de som kan slutföra uppgifter själva utan att behöva övervakning eller vägledning, såvida inte att agera på ”självständigt” sätt hotar makten.
• Djupt förankrad i följande vithetsnormer: ”en rätt väg”, ”perfektionism” och ”kvalificering”.

”Jag är den enda” manifesterar sig som:

• En aspekt av individualism, med tron om att om något ska göras rätt så behöver jag göra det själv.
• Tron att jag kan avgöra den rätta vägen, är berättigad och/eller kvalificerad att göra det, i isolering från och utan ansvar gentemot de som påverkas mest av hur jag definierar den ”rätta” vägen.
• Liten till ingen förmåga att kunna delegera arbete till andra, mikro-management.
• Rotad i en djup rädsla för att tappa kontrollen, vilket kräver en illusion av kontroll.
• Sätta karismatiska ledare på piedestaler (eller positionera dig själv som en karismatisk ledare på en piedestal).

• Idealisera en ledare (eller dig själv) som kärnan i en rörelse, idé, fråga eller kampanj.
• Försöka dölja eller täcka över ledarens brister (eller dina egna brister) av rädsla att organisationen, rörelsen eller projektet inte kommer kunna fortsätta.
• Definiera ledarskap som de som är mest framträdande och tar mest plats.

Motgiftet

Motgiftet till ”individualism” och ”jag är den enda” är bland annat:

• Sträva efter att förstå alla de sätt vi påverkas av våra maktgivande identiteter och hur vårt medlemskap i dominerande identitetsgrupper påverkar oss både öppet och dolt (samtidigt som vi inser att dessa identiteter inte måste definiera oss); förstå hur medlemskap i en dominerande grupp (den vita gruppen, den manliga gruppen, den heterosexuella gruppen, den förmögna gruppen) ger psykiska, andliga och känslomässiga fördelar samt materiella förmåner.
• Sträva efter att förstå hur dessa fördelar i själva verket är destruktiva, eftersom vår medverkan till att bli positionerade som både ”bättre” och ”normala” kräver att vi avhumaniserar alla som betecknas som ”mindre än” och ”icke-normala.”
• Medge att alla vita människor har internaliserat rasistisk programmering och att ett anti-rasistiskt åtagande inte handlar om att vara ”bra” eller ”dålig,” det handlar om att avgöra vad vi ska göra med vår programmering.
• Arbete på oss själva samtidigt som vi lyfter fram de kulturella, institutionella och systemiska manifestationerna av vit överhöghet och rasism.
• Identifiera samarbete som betydelsefulla personliga och gruppvärderingar; erkänna att samarbete tar längre tid, särskilt i början, och resulterar i ett bättre utfall med högre engagemang och en större förmåga att ta delade risker.
• Se till att gruppen eller organisationen arbetar mot delade mål som har utvecklats och namngivits gemensamt.
• Belöna andra för att de samarbetar.
• Värdera färdigheten att kunna arbeta i lag såväl som att få saker gjorda.
• Uppskatta processen lika mycket som resultatet (värdera hur du gör saker lika mycket som vad du gör eller producerar).
• Se till att erkännande ges till alla som deltar i en insats, inte bara ledarna eller den mest framträdande personen; se till att när du får erkännande, fördelar du det till alla som hjälpte dig med det som åstadkoms.
• Skapa kollektivt ansvar (istället för individuellt ansvar).
• Utveckla en kultur där människor känner att de kan ta upp problem i gruppen; använd möten som en plats för att lösa problem, inte bara som en plats för att rapportera aktiviteter.
• Utveckla färdigheten att kunna samarbeta och delegera till andra.
• I arbetsplatser eller rörelseinsatser, utvärdera prestation baserat på förmågan att arbeta som en del av ett team för att uppnå gemensamma mål.

• Håll oss själva och varandra ansvariga för en gemensam definition av ledarskap som utgår från ett samarbetsinriktat och kollektivt tillvägagångssätt.
• Ha en självklar förpliktelse gentemot principen om kollektivt tänkande och handling.
• Förvänta av oss själva och våra ledare att stå till svars för misstag utan att förutsätta att vi måste vara perfekta för att leda; utveckla samarbetsinriktade och kollektiva strategier för hur man hanterar misstag som främjar lärande från misstagen, lämplig gränsdragning och återställande metoder.
• Inse att ledarskap är föränderlig och inte vilar på en enskild individ; vi uppmanas att leda vid olika tillfällen i olika omständigheter och uppmanas att följa eller ta en mer passiv roll när vi lär oss eller skapar utrymme för nytt ledarskap att växa fram.

Dessa karaktärsdrag inom vithetsnormen leder till frånkoppling från varandra, oss själva och allt levande. Motgiftet presenteras för att hjälpa oss att återknyta till känslan av samhörighet. Om du uppfattar dessa karaktärsdrag som anklagelser eller förolämpningar är det extra viktigt för dig att läsa vidare. Om du reagerar defensivt när du läser dem, bör du fråga dig själv vad det är du försvarar. Beskrivningen av dessa egenskaper syftar till att hjälpa oss att se vår kultur tydligare, så att vi kan bryta mönstren och skapa en kultur som verkligen stödjer oss individuellt och kollektivt. Ta med dig detta om du kan.

översatt av Niki Chalusi (2023)

Interfem arbetar aktivt för att vara en mötesplats för kvinnor, transpersoner och icke-binära som rasifieras, bli medlem och få inbjudningar till våra nätverksträffar (vi står för alla resor) där vi bland annat diskuterar minoritetsstress och andra verktyg för att stötta varandra.

🔗Länk till medlemsregistrering

Håll dig uppdaterad med Interfem! 🌟
Genom att prenumerera på vårt nyhetsbrev får du förstahandsinformation om våra senaste inlägg, insikter och evenemang. Var en av de första att veta om våra kommande event, där platserna kan vara begränsade Anmäl dig nu och ta del av kunskap, gemenskap och styrka.