Rapporten ”Arbetsrelaterad stress och ohälsa – om samband mellan utsatthet och etnisk tillhörighet, hudfärg och religion” (Rapport 2024:7) är författade av mig Sima Nurali Wolgast (psykolog och fil. dr.) och Martin Wolgast (Psykolog och Docent), vid Lunds universitet. Rapporten skrevs på uppdrag av Myndigheten för arbetsmiljökunskap (MYNAK) som en del av ett pågående regeringsuppdrag. Uppdraget är en del av den nationella planen mot rasism och syftar till att öka kunskapen om hur diskriminering och negativ särbehandling i arbetslivet påverkar individers hälsa och välbefinnande.
Rapporten undersöker sambandet mellan arbetsrelaterad stress och utsatthet kopplad till etnisk tillhörighet, hudfärg samt religion eller annan trosuppfattning. Syftet är att kartlägga och sammanställa befintlig kunskap, men också att bidra med nya insikter genom en enkätstudie och intervjuer med representanter från arbetslivet och civilsamhället. Resultaten ligger till grund för rekommendationer om hur arbetsgivare och andra aktörer kan arbeta förebyggande för att skapa mer jämlika, trygga och inkluderande arbetsmiljöer.
Rapporten bygger på en omfattande litteraturöversikt, en nationell enkätstudie samt intervjuer med representanter från arbetslivet och civilsamhället. Resultaten visar tydligt att arbetsrelaterad stress och ohälsa är mer frekvent bland vissa grupper, och att denna ohälsa ofta är ett resultat av diskriminering, brist på stöd, höga krav och låg kontroll i arbetet.
Som en förlängning av arbetet med rapporten har jag (Sima) och Martin även tagit fram ett webbaserat utbildningsmaterial som under våren 2025 kommer att lanseras av MYNAK. Syftet med utbildningen är att sprida kunskap om hur diskriminering tar sig uttryck på svenska arbetsplatser och att ge konkreta verktyg och strategier för hur arbetsgivare, chefer, skyddsombud och kollegor kan arbeta förebyggande och aktivt för att motverka diskriminering och främja en mer jämlik och inkluderande arbetsmiljö.
Hur påverkar arbetsrelaterad stress personer som utsätts på grund av etnisk tillhörighet, hudfärg eller religion?
Ett av de mest slående resultaten i vår forskning är hur djupt arbetsrelaterad stress påverkar personer som tillhör utsatta grupper, särskilt de med bakgrund i Afrika och Mellanöstern eller med en religiös tillhörighet som inte är kristendom. Den stress de upplever är ofta inte bara kopplad till höga arbetskrav i sig, utan också till hur de bemöts på arbetsplatsen, till exempel genom negativ särbehandling, osynliggörande eller brist på stöd från kollegor och chefer. Denna utsatthet leder inte sällan till symtom som ångest, trötthet och nedstämdhet, och i förlängningen till ett ökat behov av återhämtning och i vissa fall långvarig ohälsa. Det blir tydligt att stressen i dessa fall inte bara handlar om arbetsbördan i sig, utan om en ackumulerad känsla av att ha lägre kontroll över sitt arbete, att ständigt behöva bevisa sitt värde i en miljö där man inte känner sig välkommen eller trygg.
Statistiken visade att personer med bakgrund i Afrika eller Mellanöstern är särskilt utsatta. I enkätundersökningen var 258 respondenter från denna grupp. De rapporterade mer mobbning, negativ särbehandling och högre krav i arbetet än andra grupper. De upplevde också lägre stöd från chefer, kollegor och fackliga ombud. Dessa faktorer samvarierade med ökade nivåer av ångest, nedstämdhet, trötthet och behov av återhämtning.
Även personer som tillhör en annan religion än kristendom – exempelvis islam (8,5 % av de religiösa respondenterna) – rapporterade högre utsatthet för mobbning, negativ särbehandling och religiös diskriminering. De uppgav också lägre kontroll över sitt arbete och en mer negativ syn på fackets arbete mot diskriminering.
Vilka typer av stress vittnar målgruppen om?
När vi lyssnade till berättelserna från dem som deltagit i intervjuer och enkäter blev det uppenbart att deras upplevelser ofta rymde en djup känsla av otillräcklighet, även när de objektivt presterade mycket bra. Många beskrev hur de ständigt kände att de behövde bevisa sin kompetens, att de inte blev lyssnade på, eller att deras erfarenheter förminskades. En återkommande berättelse var känslan av att behöva anstränga sig mer än sina kollegor för att få samma erkännande, ett slags vardagligt utanförskap som långsamt urholkar självkänslan. Det som berört mig särskilt är hur många uttrycker att de inte vågar säga ifrån när de känner sig orättvist behandlade. Inte för att de inte vill, utan för att de är rädda för repressalier eller att bli sedda som ”besvärliga”. Det säger mycket om den maktobalans som fortfarande råder på många arbetsplatser.
Sammanfattning: Statistiken visar att: stressen bland utsatta grupper har flera komponenter: höga krav, låg kontroll och bristande stöd. Men bakom siffrorna finns också berättelser om att ständigt behöva bevisa sin kompetens, att bli övervakad på ett sätt kollegor inte blir, och att tystna av rädsla för repressalier.
En särskilt talande aspekt i enkäten är att många uppger att de avstår från att agera när de utsätts för diskriminering, för att inte bli ”till besvär” eller för att de inte tror att det kommer att hjälpa. Detta understryker hur stressen förstärks av en upplevelse av maktlöshet.
Hur tar sig mobbning och diskriminering uttryck i vardagen?
Den diskriminering som rapporteras i vår studie är sällan spektakulär eller dramatisk. Det handlar ofta om subtila men återkommande handlingar, som att bli förbigången vid beslut, inte bli inbjuden till informella möten eller att ens kompetens ifrågasätts utan anledning. En kvinna beskrev hur hennes idéer alltid togs på större allvar när de framfördes av en kollega med svensk bakgrund. Andra beskrev hur de ofta blev ombedda att representera ”sin kultur” i sammanhang som inte var relevanta för jobbet. Det handlar alltså om en sorts social marginalisering som för många blir en del av arbetsvardagen, en lågintensiv men ständig påminnelse om att man inte riktigt passar in i den rådande normen.
Sammanfattning från rapporten: Diskrimineringen kan vara subtil men systematisk. Personer med bakgrund i Afrika eller Mellanöstern upplever ofta:
- att deras kompetens ifrågasätts,
- att de inte inkluderas i sociala eller informella sammanhang,
- att de tilldelas sämre eller mer fysiskt krävande arbetsuppgifter.
I siffror är denna grupp överrepresenterad i:
- osäkra anställningsformer,
- jobb under sin utbildningsnivå,
- och har lägre tillgång till karriärmöjligheter trots likvärdiga meriter
Vad kan arbetsplatser göra för att motverka detta?
Förändring är fullt möjlig, men den kräver ett aktivt och medvetet arbete. Det räcker inte med policies på papper; det behövs ledarskap som visar vägen i praktiken. Arbetsgivare behöver skapa ett klimat där jämlikhet och inkludering inte bara är honnörsord utan levda värden. Det kan handla om att erbjuda regelbundna utbildningar om diskriminering och rasism, att ta fram rutiner för att snabbt och effektivt hantera klagomål, och att se till att alla anställda känner sig trygga nog att berätta när något inte känns rätt. Att ha mentorer, trygghetsstöd och nätverk för underrepresenterade grupper kan också göra stor skillnad. Men framför allt måste arbetsplatser våga se på sig själva med kritiska ögon och vara beredda att förändra både strukturer och kultur.
Sammanfattning: Vår rapport ger flera konkreta rekommendationer, bl.a. att:
- skapa ett inkluderande arbetsplatsklimat,
- bedriva systematiska utbildningsinsatser,
- erbjuda mentorskap och handledning,
- och genomföra regelbundna mätningar och uppföljningar.
Effekterna kan förstärkas om det sker i kombination med aktiva mångfaldsstrategier och ett tydligt ledarskap. Strategierna behöver vara långsiktiga och förankrade, inte punktinsatser.
Hur kan stödet från ledning, kollegor och facket förbättras?
Ett av de mer sorgliga resultaten i rapporten är hur många upplever att de står ensamma när de utsätts för diskriminering. Det är vanligt att stödet från både chefer, kollegor och fackliga representanter är bristfälligt, ibland på grund av okunskap, ibland på grund av rädsla eller ointresse. För att förbättra detta krävs utbildning och tydlighet. Ledare måste få verktyg att agera när de ser eller får höra om diskriminering. Fackliga ombud måste ha kunskap och mod att ta dessa frågor på allvar, även när det innebär att utmana normer inom den egna organisationen. Och kollegor måste uppmuntras att vara allierade, att säga ifrån, stötta och visa solidaritet i praktiken. Det handlar inte om att vara ”snäll”, utan om att vara rättvis.
Sammanfattning: Statistiken visar att grupper som är utsatta för diskriminering ofta saknar tillgång till stöd. I enkäten uttryckte särskilt personer med icke-kristen religion att de har en negativ uppfattning om sina fackförbunds arbete mot diskriminering.
Förbättringar kan ske genom:
- utbildning för chefer och fackligt aktiva i att bemöta diskriminering,
- tydliga rutiner för rapportering och uppföljning,
- och en öppen kultur där det är tryggt att tala om utsatthet
Vilket råd vill du ge till någon som känner igen sig i rapportens beskrivningar?
För dig som läser det här och känner igen dig i de erfarenheter vi beskriver vill jag först säga: du är inte ensam, och det är inte dig det är fel på. Det är helt normalt att känna stress, oro eller nedstämdhet när man dagligen utsätts för subtil eller öppen diskriminering. Mitt råd är att söka stöd, både formellt och informellt. Det kan vara facket, HR, en psykolog eller en trygg kollega, vän eller anhörig. Lägg skammen där den hör hemma, hos de som diskriminerar och inte hos dig själv. Internalisera inte skamen med andra ord. Använd din irritation till att agera och fundera hur du kan åstadkomma förändring i både smått och i större sammanhang, på arbetsplatsen och utanför den. Dokumentera samtidigt det du upplever, för att kunna sätta ord på det. Men försök också att hitta sammanhang där du känner tillhörighet och styrka. Att ta hand om sin psykiska hälsa är inte ett tecken på svaghet, det är en nödvändig strategi för överlevnad i en arbetsmiljö som ibland är orättvis.
Sammanfattning: För det första: du är inte ensam. Statistiken visar att det du upplever delas av många. Mitt råd är att:
- dokumentera det som sker,
- söka stöd från fack, HR, psykolog eller trygg kollega,
- och inte internalisera skulden – problemet ligger inte hos dig, utan i arbetsmiljön.
Det finns rättigheter du har. Ibland räcker det inte att bära det ensam – våga be om hjälp.
Vad är de viktigaste stegen för att skapa jämlika och inkluderande arbetsmiljöer?
För att på allvar skapa jämlika arbetsmiljöer måste vi arbeta på flera nivåer samtidigt. Det börjar med ett tydligt ledarskap som tar ställning, inte bara i ord utan i handling. Organisationer måste arbeta systematiskt med att mäta, utvärdera och följa upp hur anställda mår och behandlas. Utbildningar i diskrimineringsfrågor och normkritik behöver integreras i det löpande arbetsmiljöarbetet. Dessutom måste arbetsplatser se över sina strukturer, vilka får makt och inflytande? Vem får synas? Vem hålls ansvarig när något går fel? Först när dessa frågor tas på allvar kan vi börja bygga arbetsplatser där alla, oavsett bakgrund, känner sig hemma och har lika möjlighet att utvecklas och må bra.
Sammanfattning: De viktigaste stegen är:
- Tydligt ledarskap som prioriterar jämlikhet
- Systematiska insatser snarare än punktinsatser
- Mätbar uppföljning – så att man vet om man gör framsteg
- Delaktighet från hela organisationen, inte bara från HR
Vår rapport understryker också vikten av strukturförändringar – det räcker inte att ändra attityder, utan också hur arbetet är organiserat och hur makt fördelas.
Välkommen till en introduktion till arbetsrelaterad minoritetsstress – en digital föreläsning för dig som vill förstå mer om hur diskriminering, mikrouttryck och exkluderande strukturer påverkar människor på djupet.
Ingen föranmälan krävs och eventet är öppet för alla.
På nästa nätverksträff kommer Interfem att prata om arbetsrelaterad minoritetsstress, strategier för att hantera det och hur community kan främja välmåendet. Vi kommer att varva teorier med praktiska övningar på hur vi kan använda kropp och sinne för att hantera arbetsrelaterad minoritetsstress. Registrera dig senast 22 april för att säkra en plats.
Interfem och RFSL Stockholm erbjuder en utbildningsserie för arbetsgivare, chefer, HR-personal, skyddsombud och medarbetare där du får kunskap, verktyg och inspiration för att förebygga och hantera arbetsrelaterad minoritetsstress. Tillsammans utforskar vi hur arbetsplatser kan bli trygga, inkluderande och rättvisa. Registrera dig senast en vecka innan respektive tillfälle.
Interfem arbetar aktivt för att vara en mötesplats för kvinnor, transpersoner och icke-binära som rasifieras, bli medlem och få inbjudningar till våra nätverksträffar där vi bland annat diskuterar minoritetsstress och andra verktyg för att stötta varandra.
