Hur kan arbetsplatser bli bättre på att stötta hbtqi-personer och motverka arbetsrelaterad minoritetsstress? Inom ramen för vårt projekt Jobba Rätt har Interfem intervjuat Tove Lundberg, legitimerad psykolog och docent i psykologi vid Lunds universitet. Tove är en del av forskargruppen Queer Psychology in Sweden (QueerPsy) och har nyligen avslutat forskningsprojektet Minoritetsstress på jobbet. I intervjun berättar hen om vad deras forskning visar kring arbetsmiljöns betydelse för hbtqi-personers psykiska hälsa, hur ohövlighet på jobbet kan förstås som en form av modern diskriminering – och vad arbetsgivare konkret kan göra för att skapa mer inkluderande och trygga arbetsplatser.
Vem är du?
Jag heter Tove Lundberg. Jag är legitimerad psykolog, docent i psykologi och arbetar som lektor på Institutionen för Psykologi vid Lunds universitet. Jag är en del av den nationella forskargruppen Queer Psychology in Sweden eller QueerPsy.
Vad är det för projekt ni har genomfört?
Vi har precis avslutat forskningsprojektet ”Minoritetsstress på jobbet: Arbetsplatsen som lindrande eller hindrande för hbtqi-personers psykiska hälsa och välmående” som har finansierats i tre år av Afa Försäkring. I projektet har vi intervjuat 83 hbtqi-personer om deras upplevelser av minoritetsstress på jobbet samt 26 fackpersoner, inklusive åtta chefer, tio HR-personer och åtta personer som jobbar med antidiskriminering.
Vi har också gjort en enkät med över 2000 deltagare där både heterosexuella cispersoner och hbtqi-personer har fått ange bakgrundsinformation och skatta hur de upplever sin arbetsplats, om de har utsatts för ohövlighet eller mikroaggressioner på sin arbetsplats, hur de hanterar svåra situationer och hur de mår.
Vår förhoppning är att kunskapen från projektet kan ligga till grund för hur arbetsgivare kan arbeta med aktiva åtgärder för att förhindra diskriminering, i enlighet med Diskrimineringslagstiftningen.
Vad är arbetsrelaterad minoritetsstress?
Vi utgår från den så kallade minoritetsstressmodellen som forskaren Ilan Meyer formulerade på 90-talet. Enligt modellen så riskerar alla människor att uppleva generell stress i livet som kan påverka hälsan negativt. Personer som uppfattas tillhöra en marginaliserad grupp kan utöver den generella stressen också bli utsatta för diskriminering, våld, kränkningar, invalidering och ohövlighet (se faktaruta), just för att de tillhör den marginaliserade gruppen. Om personerna också identifierar sig med den gruppen kan en inre stress tillkomma som handlar om att man förväntar sig att bli utsatt, känner sig tvungen att dölja sin identitet och internaliserar samhällets negativa attityder om sin grupp. Sammantaget leder den yttre utsattheten och den inre stressen till sämre hälsa. Modellen säger också att god coping och ett bra socialt stöd kan motverka stressens negativa effekter. Vad vi har gjort i vårt projekt är försöka undersöka alla dessa aspekter specifikt i en arbetsrelaterad kontext.
Faktaruta: Vad är ohövlighet?
- Ohövlighet handlar om beteenden som bryter mot normer för hur man visar respekt på arbetsplatsen. Beteendet kan både vara medvetet och omedvetet. För den som blir utsatt för ohövlighet handlar det till exempel om att inte bli lyssnad på, bli förödmjukad, bli tilltalad på ett oprofessionellt sätt och/eller indragen i en oönskad diskussion om personliga frågor.
- Forskning visar att vissa grupper blir mer utsatta för ohövlighet på jobbet. Denna typ av selektiv ohövlighet förstås då som en slags ”modern diskriminering” i form av sexism, rasism och/eller hbtqi-fobi.
Vad säger resultaten från projektet?
Våra kvalitativa studier visar att många hbtqi-personer behöver navigera väldigt hetero- och cisnormativa arbetsmiljöer. Det handlar både om att uppleva och hantera obetänksamma normativa kommentarer men också mer explicit hbtqi-fientliga uttryck. Medan många deltagare har bra stöd på sin arbetsplats, i form av bra chefer, kollegor generellt och hbtqi-kollegor specifikt, så är det också många som beskriver att de inte har det stöd som de önskar. Detta gör att många hbtqi-personer blir lämnade ensamma i att hantera konsekvenserna av minoritetsstressen. Det gäller både på individnivå och på en mer strukturell nivå, eftersom en av våra kvantitativa studier visar att det var vanligare att hbtqi-personer hade en formell mångfaldsroll jämfört med heterosexuella cispersoner.
Medan många deltagare har bra stöd på sin arbetsplats, i form av bra chefer, kollegor generellt och hbtqi-kollegor specifikt, så är det också många som beskriver att de inte har det stöd som de önskar.
Våra kvantitativa studier bekräftar att hbtqi-personer utsätts för mer ohövlighet än heterosexuella cispersoner på sina arbetsplatser. Resultaten visar också att ju mer ohövlighet personer har utsatts för, desto sämre mår de ett år efter utsattheten. Resultaten visar också att det inte verkar finnas några individuella coping-strategier som kan ta bort den negativa effekten av att bli utsatt för ohövlighet. Snarare verkar det som att vissa sätt att hantera utsattheten, som att försöka undvika problemet, gör att man mår ännu sämre.
Vi ser också att det är värre för personers hälsa att befinna sig i arbetsmiljöer där kraven är höga, samtidigt som relationen till chef och kollegor är sämre. Detta gäller för alla personer, oavsett sexuell identitet och könsidentitet. Problemet är dock att hbtqi-personer är överrepresenterade i de arbetsmiljöer som våra analyser visar är negativa för hälsan.
Detta visar alltså att hbtqi-personer inte mår sämre på sin arbetsplats på grund av sin identitet, utan på grund av att man är mer utsatt och har sämre arbetsmiljö. Att man lämnas ensam att hantera detta verkar dessutom kunna förvärra hälsan.
Detta visar alltså att hbtqi-personer inte mår sämre på sin arbetsplats på grund av sin identitet, utan på grund av att man är mer utsatt och har sämre arbetsmiljö.
Vad händer nu med er forskning?
Vi är mitt i analyserna och har väldigt mycket data som vi inte har hunnit titta på än och som vi kommer arbeta vidare med. Det handlar till exempel om att analysera hur det ser ut för de deltagare som också upplever rasism. Vi arbetar nu på en syntes på svenska där vi sammanfattar resultaten från våra huvudsakliga studier och som vi hoppas kan bli tillgänglig inom något år.
Min kollega Amanda Klysing har också fått fortsatt forskningsbidrag från Afa Försäkring för att under 2025 och 2026 undersöka ifall inkluderings- och likabehandlingspolicys har en positiv relation till hbtqi-personers arbetsrelaterade hälsa.
Har du trots att ni inte är helt klara några tips som arbetsgivare kan ta med sig för att skapa en inkluderande arbetsmiljö för alla?
Våra resultat pekar på att man på olika arbetsplatser både måste arbeta med hbtqi-frågor specifikt och samtidigt med den generella arbetsmiljön. Inom forskningen om ohövlighet så finns en teori som säger att den typen av oprofessionellt beteende är en riskfaktor för senare mobbing och diskriminering. I linje med aktiva åtgärder behöver således alla arbetsgivare arbeta för att ohövlighet på jobbet inte förekommer. Det är också viktigt att säkerställa att alla anställda har goda relationer till varandra och adekvat stöd för sitt arbete, särskilt om de upplever att kraven är höga.
[…] oprofessionellt beteende är en riskfaktor för senare mobbing och diskriminering.
En tydlig sak som framkom i intervjuerna med fackpersonerna är att det verkar finnas två olika sätt att tänka kring aktiva åtgärder där man lägger problemen på olika nivåer. Ett sätt är att se problemen på arbetsplatsen som individuella. Här tänker man att hbtqi-personer själva måste säga ifrån om något inte känns bra och att det är enstaka kollegor på arbetsplatsen som beter sig illa. Om man utgår från ett sådant tankesätt så kommer man inte lyckas adressera de problem som vi ser i vår forskning.
Ett annat tankesätt är att se att samhället är hetero- och cisnormativt och att detta även präglar arbetsplatsen och de anställda på olika sätt. Enligt detta strukturella synsätt är alla en del av arbetet med aktiva åtgärder. Här handlar arbetet om att få syn på hur normer uttrycker sig, hur man tillsammans på arbetsplatsen hanterar när normer blir problematiska och att man har en kontinuerlig reflektion om hur man vill att alla på arbetsplatsen ska må och känna sig. Som chef är man ur detta perspektiv en viktig rollmodell i när man bör säga ifrån mot problematisk jargong och helt enkelt leva de värderingar som ska gälla på arbetsplatsen.
Antidiskrimineringsexperterna lyfter ett liknande perspektiv och menar att detta arbete är en process som hela tiden måste grundas i arbetsplatsens unika förutsättningar och uppdrag. Det är inte en fråga som löses på en temadag eller en arbetsplatsträff en gång per år, även om dessa insatser kan vara en bra början.
Det är inte en fråga som löses på en temadag eller en arbetsplatsträff en gång per år, även om dessa insatser kan vara en bra början.
Var kan jag läsa mer om er forskning?
Om du vill ha en samlad bild av vad vi gör inom forskargruppen QueerPsy så är adressen till vår hemsida www.queerpsy.com. Du kan också läsa mer på våra personliga forskarsidor på våra respektive universitet.
Interfem och RFSL Stockholm erbjuder en utbildningsserie för arbetsgivare, chefer, HR-personal, skyddsombud och medarbetare där du får kunskap, verktyg och inspiration för att förebygga och hantera arbetsrelaterad minoritetsstress. Tillsammans utforskar vi hur arbetsplatser kan bli trygga, inkluderande och rättvisa. Registrera dig senast en vecka innan respektive tillfälle.
Interfem arbetar aktivt för att vara en mötesplats för kvinnor, transpersoner och icke-binära som rasifieras, bli medlem och få inbjudningar till våra nätverksträffar där vi bland annat diskuterar minoritetsstress och andra verktyg för att stötta varandra.
