Att få ett jobb ska vara en milstolpe, en väg till självständighet och trygghet. Men för många i Interfems målgrupp är det istället en källa till stress, osäkerhet och psykisk ohälsa. Vi vittnar om att osynliga krav, diskriminering och otrygga arbetsvillkor skapar en negativ spiral där minoritetsstress riskerar att bli en konstant del av vardagen.
Första hindret: Att få ett jobb
Flera intervjudeltagare beskriver den svåra vägen till ett första jobb. Många har skickat hundratals ansökningar utan att få svar. När intervjun väl sker, visar det sig ofta att den sökande plötsligt inte uppfyller en kravlista som inte stått med i annonsen eller att jobbet redan ”är tillsatt”. En deltagare berättade:
”Jag sökte jobb på en organisation där jag redan gjort praktik och arbetat direkt med målgruppen. Men jag fick inget svar. Efter att jag frågade om anledningen blev jag helt ghostad.”
Många av oss upplever att kontakter väger tyngre än meriter och att personer från liknande bakgrund som rekryteraren själv har företräde. En annan deltagare prövade att skicka in ansökningar under olika namn och fick tydligt fler svar när hen använde ett svenskklingande namn.
Det här skapar en känsla av maktlöshet och hopplöshet. Flera intervjuade beskriver hur de till slut slutar att söka jobb, eftersom de inte orkar hantera ytterligare en avvisning. Frustrationen över att aldrig ens få chansen att visa sin kompetens leder till självanklagelser och tvivel på den egna förmågan.
Hur brist på kontroll och erkännande påverkar hälsan på arbetsplatsen
När ett jobb väl hittas tar minoritetsstressen sig nya uttryck. Deltagarna vittnar om tunga arbetsbördor, brist på erkännande och chefer som inte ger lika möjligheter. En deltagare berättade:
”Jag får aldrig ta en paus utan att bli tillsagd, medan mina svenska kollegor går iväg hur mycket som helst. Chefen klagar på att jag använder mobilen, men de andra gör det hela tiden utan problem.”
Här ser vi en tydlig maktobalans. Även om arbetsplatsen på pappret är jämlik, finns osynliga regler för vem som tillåts utnyttja arbetsplatsens förmåner. Det handlar inte bara om en enskild chefs attityd, utan om en kultur där vissa förväntas prestera mer än andra för samma lön och villkor.
Myndigheten för arbetsmiljökunskap (MYNAK) lyfter i sin rapport “Arbetsrelaterad stress och ohälsa –om samband mellan utsatthet och etnisk tillhörighet, hudfärg och religion” att vi som tillhör Interfems målgrupp i högre grad än andra upplever brist på inflytande och kontroll över vårt arbete. Många anställda beskriver att de förväntas utföra mer arbete för mindre erkännande och att de systematiskt missgynnas i befordringsprocesser. Det skapar en situation där rasifierade som icke-vita arbetstagare riskerar attinternalisera tanken att vi måste ”tacka” för vårt jobb snarare än att kräva våra rättigheter.
Andra har upptäckt att de har lägre lön än sina kollegor, trots att de gör mer arbete. En deltagare som Interfem intervjuat förklarade:
”Jag förstod först senare att jag hade färre semesterdagar än jag hade rätt till. Ingen informerade mig om det.”
För många innebär det här en ständig oro och stress. Arbetsplatsen blir en plats där vi hela tiden måste bevisa vårt värde, samtidigt som vi är oroliga för att vi aldrig riktigt kommer att bli behandlade som våra kollegor.
Konsekvenserna av arbetsrelaterad minoritetsstress
Stress och psykisk ohälsa på grund av diskriminering på jobbet är ett allvarligt problem. MYNAK lyfter i sin rapport hur etnisk tillhörighet och hudfärg har ett tydligt samband med arbetsrelaterad minoritetsstress. Många deltagare beskriver hur detta påverkar dem privat:
”Jag började ifrågasätta min egen kompetens. Jag fick höra att jag var överkvalificerad, men samtidigt att jag inte hade rätt erfarenhet. Hur kan båda vara sanna?”
”Min psykiska hälsa har försämrats kraftigt. Jag har svårt att sova, jag oroar mig konstant för jobbet och det påverkar mina relationer hemma. Jag känner mig aldrig riktigt avslappnad längre.”
En del vittnar om hur de försökt prata med sina arbetsgivare om problemen, men att de blir avfärdade eller att situationen förvärras efteråt. Flera beskriver att de inte vågar ta upp sina upplevelser, eftersom de är rädda för repressalier eller att betraktas som besvärliga. En deltagare berättade:
”Vi fick en enkät på jobbet där vi skulle skriva ärligt om arbetsmiljön. Men chefen sa till oss att bara skriva positiva saker. Jag ville vara ärlig, men jag blev rädd för konsekvenserna.”
Här kan vi se en djupare dimension av arbetsrelaterad minoritetsstress – tystnadens mekanismer. MYNAK:s rapport identifierar tre huvudsakliga former av tystnad: rädslobaserad tystnad, där anställda avstår från att agera på grund av rädsla för negativa konsekvenser; prosocial tystnad, där individer undviker att ta upp problem för att inte skapa obehag för andra; samt resignerad tystnad, där arbetstagare låter bli att protestera eftersom de inte tror att det skulle göra någon skillnad. En stor andel av de som utsatts för negativ särbehandling uppger att de har avstått från att agera av just dessa skäl.
Samtliga former av tystnad är direkt kopplade till ökad förekomst av nedstämdhet, oro, ångest och stress. Studien visar också att anställda som upplever motstånd i diskussioner om diskriminering och inkludering blir tysta och rapporterar högre nivåer av psykisk ohälsa.
Vägar framåt – från minoritetsstress till stöd
Det är tydligt att det behövs förändring. MYNAK:s rapport visar att arbetsrelaterad diskriminering har direkta kopplingar till ökad stress, behov av återhämtning och psykisk ohälsa. Personer med bakgrund i Afrika och Mellanöstern rapporterar högre nivåer av arbetsrelaterad trötthet och större återhämtningsbehov än andra grupper, vilket skapar en konstant belastning även efter arbetsdagens slut. Studien visar också att högre nivåer av upplevd arbetsplatsdiskriminering är kopplat till en större vilja att lämna sin nuvarande anställning, vilket innebär att många känner sig fast i ohälsosamma arbetsmiljöer utan reella möjligheter att förändra sin situation. Interfems projekt “Jobba Rätt” har som syfte att hjälpa dig och andra som upplever arbetsrelaterad minoritetsstress och MYNAK kommer att i april 2025 släppa stödmaterial som kan ge vägledning.
Vi ser synliggörandet av minoritetsstress som ett viktigt verktyg för att förstå och adressera problemen, men det krävs också strukturella förändringar på arbetsmarknaden. Att lyfta dessa frågor innebär dock en komplex balansgång. Att synliggöra orättvisor kan vara en väg till förändring och förbättrad hälsa, men det kan också innebära en risk för repressalier eller ytterligare marginalisering. Samtidigt kan tystnad och självskydd leda till ökad minoritetsstress och inre konflikter.
Det är avgörande att förändringsansvaret inte läggs på individen. För att bryta de rasifierade ojämlikheterna i arbetslivet krävs insatser på flera nivåer: förändringar i rekryterings- och befordringsprocesser, stärkta skydd mot repressalier vid diskrimineringsanmälningar och ökad medvetenhet om de mekanismer som vidmakthåller vita privilegier på arbetsmarknaden. Som forskning visar handlar detta inte bara om att lyfta de som riskerar att utsättas för rasism – lika viktigt är att identifiera de strukturer och strategier som systematiskt gynnar personer som rasifieras som vita och som upprätthåller deras företräde. Många känner sig ensamma i sina upplevelser, men genom att lyfta dessa berättelser kan vi skapa en kollektiv förståelse för problemet.
Det krävs också insatser från arbetsgivare och fackförbund. Arbetsgivare behöver ta ansvar för att inte bara ha riktlinjer för jämlikhet, utan också aktivt arbeta för att dessa följs och implementeras i praktiken. Fackförbund behöver i större utsträckning stötta sina medlemmar i diskrimineringsärenden och ta minoritetsstress på allvar. För dig som upplever minoritetsstress är det viktigt att veta att du inte är ensam.
På nästa nätverksträff kommer vi att prata om arbetsrelaterad minoritetsstress, strategier för att hantera det och hur community kan främja välmåendet. Vi kommer att varva teorier med praktiska övningar på hur vi kan använda kropp och sinne för att hantera arbetsrelaterad minoritetsstress. Registrera dig senast 22 april för att säkra en plats.
Interfem och RFSL Stockholm erbjuder en utbildningsserie för arbetsgivare, chefer, HR-personal, skyddsombud och medarbetare där du får kunskap, verktyg och inspiration för att förebygga och hantera arbetsrelaterad minoritetsstress. Tillsammans utforskar vi hur arbetsplatser kan bli trygga, inkluderande och rättvisa. Registrera dig senast en vecka innan respektive tillfälle.
Interfem arbetar aktivt för att vara en mötesplats för kvinnor, transpersoner och icke-binära som rasifieras, bli medlem och få inbjudningar till våra nätverksträffar där vi bland annat diskuterar minoritetsstress och andra verktyg för att stötta varandra.
