Antirasistiska strateger
Utveckla din och andras förmåga att implementera antirasistiskt förändringsarbete på din arbetsplats!
Vill du bidra till en arbetsplats fri från diskriminering och minoritetsstress?
Nu lanseras utbildningsprogrammet Från ord till handling – ett unikt program för dig som vill bli antirasistisk strateg.
Ansök Här! ➽
Definition av antirasism och vad antirasism på arbetsplatsen innebär
Antirasism – allmän definition
Antirasism innebär att aktivt motverka rasism och de maktstrukturer som upprätthåller ojämlikhet, både på individ-, organisations- och samhällsnivå. Det handlar inte bara om att ta avstånd från rasism, utan om att agera för att synliggöra, förebygga och förändra de normer, praktiker och system som skapar diskriminering och ojämlikhet.
Definition på rasifiering
Människor utsätts för rasism genom en process kallad rasifiering som har hudfärg och etnicitet som sin utgångspunkt. Med benämningen grupper avses därför i metodstödet grupper som rasifieras på olika sätt – som exempelvis vita, asiater och svarta – och därmed kan antas utsättas för rasism på olika sätt.
Från samma källa s 6:
I den nationella planen mot rasism, hatbrott och liknande former av fientlighet (s. 5) använder regeringen begreppet strukturell rasism i betydelsen att rasistiska handlingar inte alltid baseras på en individs politiska övertygelse utan kan ske omedvetet. ”Det innebär att rasism, i olika former, finns som en del av samhällets strukturer. Det får till följd att människor får olika tillgång till rättigheter och möjligheter, makt och inflytande på grund av andras medvetna eller omedvetna föreställningar om en individs grupptillhörighet.” Som offentliganställd har du en skyldighet att motverka strukturell rasism enligt grundlagen och internationella konventioner.
Strukturell rasism har liknats vid ett tåg i rörelse. Det går inte att förhålla sig neutral på ett tåg i rörelse genom att sitta passivt i sitt säte utan det krävs att man ställer sig upp och aktivt går mot tågets riktning. På samma sätt behövs ett aktivt arbete för att rubba den strukturella rasismens mekanismer så att inte människors rättigheter och möjligheter, makt och inflytande kringskärs på ett sätt som är kopplat till deras hudfärg eller etnicitet. Ett metodstöd för ett rättighetsbaserat arbetssätt kopplat till hudfärg och etnicitet är ett verktyg för att bedriva ett sådant aktivt arbete.
Det kallas också för att ha en antirasistisk praktik. Utan en antirasistisk praktik är risken stor att du som offentliganställd medverkar till rasism genom att du okritiskt blir del av tankemönster och praktiker som upprätthåller mönster av exkludering och marginalisering.
Jämlikhet i praktiken – metodstöd för en antirasistisk praktik bygger alltså på samma ramverk men är i stället utformat för att uttryckligt integrera jämlikhet kopplat till hudfärg och etnicitet i planering, beslutsfattande, utförande och utvärdering. Vid användningen av det utvecklas strategier och åtgärder som minskar ojämlikheter i åtnjutandet av rättigheter kopplade till hudfärg och etnicitet. Med en antirasistisk praktik skyddas inte bara individens rätt att inte diskrimineras utan även ojämlikheter mellan grupper tas i hänseende.
Med synlig minoritet menas en person som utifrån hudfärg och andra utseendemarkörer placerar sig utanför den svenska vithetsnormen (Vit, svart eller brun, s. 38).
Anta ett strukturellt perspektiv (s. 10)
Den rasism som förhindrar människors jämlika åtnjutande av rättigheter är sällan resultatet av individers ideologiskt motiverade illasinnade handlingar.
Snarare är den en produkt av en historia och samtid där synliga minoriteter har mindre makt att utforma samhället och sina egna liv i Sverige. Det gör att samhället blir bättre anpassat efter vita människors behov och prioriteringar eftersom vita beslutsfattare fattar beslut med sig själva som utgångspunkt och med större hänsyn taget till de grupper i samhället som har större makt att påverka dem. Dessa mäktigare grupper är oftare andra vita människor än synliga minoriteter.
Att skilja mellan antirasism, integration och assimilering
Att tala om antirasistiskt arbete är inte detsamma som att tala om integration eller assimilering – även om begreppen ibland används i samma sammanhang. De bygger på olika grundsyn om samhälle, makt och tillhörighet.
Antirasism
Antirasism handlar om att aktivt motverka de strukturer, normer och praktiker som skapar och upprätthåller rasism, diskriminering och ojämlikhet.
Det innebär att:
Synliggöra maktordningar kopplade till hudfärg, etnicitet, religion, språk och kultur.
Granska och förändra organisationers rutiner, värderingar och beslutsprocesser som systematiskt missgynnar vissa grupper.
Erkänna att rasism inte bara handlar om individuella fördomar, utan är strukturell och institutionell.
Arbeta för jämlikhet på alla nivåer – i lagar, policyer, kultur, representation och resurser.
Antirasism utgår alltså från rättighets- och maktperspektiv, inte från anpassning.
Integration
Integration används ofta i policy- och samhällsspråk för att beskriva hur personer som invandrat ”inkluderas” i samhället.
Problemet är att begreppet ofta bygger på en ensidig förväntan om anpassning till majoritetens normer.
I praktiken kan det:
Fokusera på ”den andre” som någon som ska integreras, snarare än att se hur samhällets strukturer behöver förändras.
Undvika att adressera makt och rasism som hinder för delaktighet.
Skapa en föreställning om att det finns ett ”vi” som redan är inkluderade – och ett ”de” som behöver släppas in.
Ett antirasistiskt perspektiv skulle istället fråga: ”Vilka strukturer, normer och maktrelationer behöver förändras för att alla ska ha lika rättigheter och möjligheter?”
Assimilering
Assimilering innebär att individer eller grupper förväntas överge sin kultur, språk eller identitet för att fullt ut bli del av majoritetssamhället.
Det bygger på en hierarki av värde, där vissa sätt att leva och vara ses som mer önskvärda.
Assimilering har historiskt använts som politik för att sudda ut skillnader – till exempel mot samiska, romska och migrantgrupper – och är i grunden oförenligt med mänskliga rättigheter.
Varför det är viktigt att skilja mellan dem
Att kunna särskilja dessa begrepp är centralt i allt förändringsarbete:
Antirasism handlar om rättvisa och strukturförändring, inte om individers anpassning.
Om vi blandar ihop begreppen riskerar vi att förlägga ansvaret för förändring på de som utsätts, i stället för på de strukturer och normer som skapar ojämlikhet.
Det påverkar vilka frågor vi ställer, vilka åtgärder vi sätter in och vilket ansvar organisationen tar.
Antirasistiskt arbete kräver att vi granskar våra egna positioner, maktordningar och organisationens kultur – inte bara ”hjälper” andra in.
Antirasism på arbetsplatser
Antirasism på arbetsplatser innebär att medvetet och systematiskt arbeta för att förhindra och motverka diskriminering, kränkande särbehandling, minoritetsstress och strukturell ojämlikhet kopplad till hudfärg, etnicitet, religion eller trosuppfattning. Det innebär också att skapa förutsättningar för inkludering, trygghet och lika rättigheter för alla anställda – i rekrytering, arbetsmiljö, kompetensutveckling och karriärvägar.
Vad innebär ett antirasistiskt arbete på en arbetsplats?
Ett antirasistiskt arbete på arbetsplatsen innebär att:
Kartlägga och synliggöra risker och hinder för diskriminering och minoritetsstress.
Integrera antirasism i befintliga strukturer som systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM), aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen och OSA-föreskrifterna.
Utveckla handlingsplaner och rutiner som förebygger diskriminering och stärker jämlikhet i vardagen.
Bygga en kultur av tillit och ansvar där chefer, skyddsombud, fackliga företrädare och medarbetare alla har en roll.
Hantera motstånd och konflikter genom dialog, gemensamma överenskommelser och strukturerade processer.
Följa upp och mäta effekter – inte bara på policynivå utan i den faktiska arbetsmiljön.